Развитие персонала как способ развития бизнеса

Одна из основных задач хорошего руководителя - обеспечить своих сотрудников не только карьерным, но и профессиональным, а также личностным ростом. Для этого многие компании активно используют разнообразные программы по развитию персонала, ведь от уровня квалификации специалистов напрямую зависит темп роста бизнеса. Этот актуальный вопрос и стал темой круглого стола, в котором приняли участие члены клуба топ-менеджеров и HR-Директоров индустрии FMCG, организованного Агентством Контакт при участии Руспродсоюза.

В список участников вошли представители крупнейших компаний, занятых в данной индустрии: Puig, Группа ГУТА, ABS, LVMH Perfumes and Cosmetics, LaVINA, Объединенные кондитеры, Черкизово, Соло, Paulig, ПРОДИМЕКС, EFES Rus, Ассоциация плавленых сыров, Kamblog, Wimm-bill-dann, Yves Rocher, Oriflame. Модератором мероприятия выступала Мария Ишкова, Директор по развитию, Руспродсоюз.

Первым спикером, представившим программу создания кадрового резерва в компании Oriflame, стала Ольга Анисимова, HR Manager данной компании. О том, как применяются корпоративные мероприятия как средство развития персонала, рассказала Любовь Посикера, Директор по персоналу компании Yves Rocher. О том, какую стратегию в планировании преемственности использует компания WBD/PepsiCo, рассказал бизнес-партнер по персоналу Илья Ермашенков. По словам спикера, в последнее время большинство международных компаний занимается вопросами преемственности и планированием карьерных лестниц для своих сотрудников. Большинство крупных компаний за последнее десятилетие значительно увеличило бюджет на обучение с целью развития лидерских качеств, создания высокопотенциального кадрового резерва, способного быть преемниками руководителей. Результат таких инвестиций не всегда оказывается очевиден, и бой за лучших менеджеров продолжается с новой силой.

Планомерная и целенаправленная работа по выявлению HiPo персонала, созданию программ развития, зон развития этих сотрудников, и ежегодные программы по приобретению необходимых навыков и опыта для сотрудников помогает компании планировать и решать задачи преемственности внутри компании. "В последнее десятилетие происходит то, чего раньше в российской практике не случалось: появился не просто риск потери среднего менеджмента, но и риск ухода из организаций генеральных директоров и президентов компаний", - поделился Илья. Он также подчеркнул, что по статистике лишь менее 15% сотрудников, рассматриваемых в качестве приемников, способны немедленно занять открывающуюся позицию в случае ухода руководителя высшего звена.

Илья также подчеркнул, что продвижением талантливых сотрудников занимается не только HR-отдел, но и весь топ-менеджмент компании, который регулярно анализирует результаты работы и компетенции своих подчиненных и отбирает HiPo. Так, была создана специальная форма, в которой все менеджеры заполняют информацию о своих сотрудниках, учитывая их опыт работы, результаты года, компетенции и потенциал развития и эффективности. Одной из основных задач для руководства, по мнению спикера, является донесение до менеджеров руководящего звена идеи о преемственности: для того, чтобы самому перейти на следующую ступень карьерной лестницы, необходимо вырастить себе равноценного преемника. Илья подытожил, что принцип "на скамье запасных всегда должны быть сильные резервы", все же, не исключает привлечения сильных внешних кандидатов, способных привнести новый уникальный опыт и знания.

Итоги круглого стола убедительно показали, что для успешного развития бизнеса лидеры рынка в обязательном порядке реализовывают программы по развитию профессиональных и личностных качеств персонала, так как от уровня квалификации, подготовки и ответственности сотрудников напрямую зависит успех компании.